Value Talks

Why 80% of Change Initiatives Succeed When Middle Managers Lead Them

—

by

Christian Hofstetter
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Ein Gespräch mit Adriano Pianesi

Wusstest du, dass 8 von 10 Change-Initiativen erfolgreich sind, wenn Middle Manager sie leiten – aber nur 2 von 10, wenn das Top Management vorausgeht? In dieser englischen Value Talks Spezial Episode spricht Christian Hofstetter mit Adriano Pianesi, Executive Coach und Leadership-Experte, über die oft übersehene Macht der mittleren Führungsebene. Adriano teilt seine über 25-jährige Erfahrung und erklärt, warum Change Management Middle Manager als zentrale Treiber braucht – und wie du mit den drei Säulen Power, Participation und Progress echte Veränderung bewirkst. Eine Episode voller praktischer Impulse für alle, die im Sandwich der Organisation stecken und trotzdem (oder gerade deshalb) etwas bewegen wollen.

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Die unterschätzte Kraft der Middle Manager

Middle Manager stehen oft im schlechtesten Licht: eingeklemmt zwischen Top Management und den Teams am Boden, überlastet mit operativen Aufgaben, ohne wirkliche Entscheidungsmacht. Doch genau diese Position macht sie zu den idealen Change Agents einer Organisation.

Adriano Pianesi, der selbst jahrelang als Middle Manager bei Konzernen wie Microsoft, Procter & Gamble und Splunk gearbeitet hat, kennt diese Sandwich-Position nur zu gut: «Ich hatte nie Zeit, das zu tun, was ich wirklich tun wollte. Mein Chef hatte keine Verbindung zum Feld, und die Leute im Feld hatten keine Verbindung zum Top Management.»

Diese einzigartige Perspektive – die Verbindung nach oben UND nach unten – macht Change Management Middle Manager zu den perfekten Brückenbauern. Die Forschung bestätigt: 60% der Menschen sind komfortabler damit, Veränderungsinitiativen mit ihrem direkten Vorgesetzten umzusetzen als mit jemandem aus der oberen Führungsebene, den sie nicht kennen. Vertrauen ist der Schlüssel.

Die drei Säulen erfolgreichen Change Managements

Adriano hat aus seinen Erfahrungen – und wie er betont, aus seinen vielen Fehlern – ein Framework entwickelt, das auf drei zentralen Säulen basiert:

1. Power: Macht verstehen und nutzen lernen

«Viele von uns haben ein goldenes Herz und wollen Veränderung zum Guten bewirken. Aber wir sind überhaupt nicht ‚power literate’», erklärt Adriano. Das Problem: Change Management Middle Manager scheuen oft die Auseinandersetzung mit Macht.

Martin Luther King sagte einmal: «Liebe ohne Macht ist wirkungslos und anämisch. Und Macht ohne Liebe ist rücksichtslos und missbräuchlich.» Beide Elemente müssen zusammenkommen.

Der entscheidende Unterschied liegt zwischen «Power Over» (Macht über andere) und «Power With» (Macht mit anderen). Wenn du Change Management Middle Manager erfolgreich betreiben willst, musst du lernen, Macht nicht zu fürchten, sondern als Werkzeug zu verstehen.

Wichtig zu wissen:

  • Harte Arbeit, Loyalität und darauf zu warten, dass du an die Reihe kommst, bringen dich nicht automatisch weiter
  • Wenn du das Imposter-Syndrom loswerden willst, hör auf, dich wie ein Imposter zu verhalten
  • Corporate Politics zu verstehen ist kein schmutziges Spiel – es ist eine Notwendigkeit
  • Wer zuerst handelt, hat einen Vorteil: Einstellungen folgen Verhalten, nicht umgekehrt

Diese Episode ergänzt perfekt die Value Talks Folge «Macht in Organisationen verstehen und gestalten» mit Ines Schaffranek, in der es ebenfalls um Machtdynamiken in Teams geht.

2. Participation: Echte Kollaboration statt PowerPoint-Marathon

«Wenn du denkst, dass Kollaboration bedeutet, mehr zu reden, mehr Meetings anzusetzen und härter zu managen, liegst du komplett falsch», warnt Adriano. Die meisten Leader verlassen sich noch immer auf Autorität, PowerPoint und einen Plan – und warten auf Compliance.

Echtes Engagement bedeutet:

  • Zuhören statt Präsentieren: Eine clevere Broschüre oder ein Kickoff-Meeting mit Ballons reicht nicht aus, um Vertrauen aufzubauen
  • Neugierde statt Kontrolle: Echte Kollaboration erfordert, dass du ein bisschen Kontrolle abgibst
  • Partizipative Methoden nutzen: World Café, Future Search, Open Space, Liberating Structures

Adriano teilt ein schönes Beispiel: Eine Middle Managerin in einer Bundesbehörde realisierte während einer schwierigen Phase, dass ihr bester Beitrag darin bestand, jeden Freitag 45 Minuten Yoga für ihr Team anzubieten. «Das sieht nicht nach Change aus, aber genau so hat sie ein ganzes Department zusammengebracht und die Basis für echte Veränderung gelegt.»

Change muss nicht immer ein riesiges, explosives, organisationsweites Projekt sein. Manchmal geht es um die Qualität des Miteinanders, um Zugehörigkeit, um Community.

3. Progress: Fortschritt messen und aus Fehlern lernen

Die dritte Säule wird am häufigsten übersehen: «Wenn du nicht verstehst, wie du Fortschritt trackst, wirst du immer das Gefühl haben, dass dein Change-Projekt stillsteht», sagt Adriano.

Die harte Wahrheit: Die meisten Change-Initiativen verschwinden einfach, anstatt dass jemand klar sagt «Der Change war erfolgreich» oder «Der Change ist gescheitert». Das ist schade, denn oft wurde viel Energie investiert.

Was du brauchst:

  • Eine klare Messgrösse: Welche EINE Variable willst du verändern? Wenn du das nicht beantworten kannst, kannst du auch keinen Erfolg messen
  • Dashboards für Transparenz: Lass die Leute wissen, wie der Change vorangeht
  • Lernkultur etablieren: Niemand spricht über Scheitern im Change Management, aber Scheitern ist ein Geschenk, wenn du daraus lernst
  • Rapid Results: 90-Tage-Pläne mit klarer Accountability, damit die Energie nach dem Workshop-Hype nicht verpufft

Adriano hat dafür den «Change Canvas» entwickelt – ein One-Pager, der auf einen Blick zeigt, wo du im Change-Prozess stehst und was du gerade lernst.

Die Change Maker Atlas: Orientierung im Gelände der Veränderung

Basierend auf diesen drei Säulen hat Adriano eine Map entwickelt, die identifiziert, wo du dich im «Terrain of Change» befindest. Der ChangeMaker Atlas hilft dir zu erkennen, welche der drei Disziplinen du verbessern musst, um deine Ziele zu erreichen.

Tipps für die Praxis: Das kannst du morgen umsetzen

1. Stop fearing power – Mach Frieden mit Macht

Was du tun kannst:

  • Reflektiere deine eigene Beziehung zu Macht: Wo fühlst du dich unwohl? Warum?
  • Identifiziere eine Situation, in der du aus Angst vor «zu viel Macht» eine Chance nicht genutzt hast
  • Lerne «Power With» statt «Power Over»: Wie kannst du Einfluss MIT anderen aufbauen?
  • Studiere Corporate Politics in deiner Organisation: Wer hat informelle Macht? Wie werden Entscheidungen wirklich getroffen?

Konkrete Aktion: Identifiziere eine Change-Idee, für die du keine «Permission» abwarten willst. Handle zuerst, frage später.

2. Ditch the PowerPoint – Starte den Dialog

Was du tun kannst:

  • Ersetze dein nächstes Status-Meeting durch ein participatives Format
  • Probiere Liberating Structures aus (z.B. 1-2-4-All oder TRIZ): liberatingstructures.com
  • Organisiere einen Mini-Open-Space zu einem aktuellen Thema: Lade Leute ein, lass die Agenda emergieren
  • Lerne Facilitieren statt Präsentieren

Konkrete Aktion: Nimm deine nächste PowerPoint-Präsentation und wandle sie in 3 kraftvolle Fragen um, die du im Dialog mit deinem Team erkundest.

3. Measure Progress – Mach Fortschritt sichtbar

Was du tun kannst:

  • Definiere die EINE Variable, die du mit deinem Change verändern willst
  • Erstelle einen einfachen Dashboard (kann auch ein geteiltes Google Sheet sein)
  • Etabliere ein Lernritual: Was hat funktioniert? Was nicht? Was probieren wir als nächstes?
  • Nutze Test Cards und Learning Cards (z.B. von Strategyzer), um Experimente zu strukturieren
  • Hab den Mut, gescheiterte Experimente zu beenden und daraus zu lernen

Konkrete Aktion: Erstelle einen One-Page «Change Canvas» für deine aktuelle Initiative. Wenn du ihn nicht ausfüllen kannst, ist dein Change noch nicht klar genug definiert.

Bonus-Tipp: Start small, but start

Vergiss die Idee, dass Change nur als riesiges Projekt funktioniert. Adriano’s Yoga-Beispiel zeigt: Manchmal ist der beste Start, eine Community zu pflegen und zu nähren. Wenn die Verbindung da ist, ergeben sich die Möglichkeiten für grössere Veränderungen von selbst.

Fazit: Du hast mehr Macht, als du denkst

Wenn du als Middle Manager im Sandwich steckst, fühlst du dich vielleicht machtlos. Aber genau das Gegenteil ist wahr: Du hast die einzigartige Position, die sowohl Vertrauen der Teams als auch Verständnis für die strategische Richtung ermöglicht.

Change Management Middle Manager sind keine Opfer ihrer Position – sie sind die idealen Change Maker. Mit Power Literacy, echter Partizipation und einem Fokus auf messbaren Fortschritt kannst du Organisationen menschenzentrierter und wirksamer machen.

Wie Adriano am Ende sagt: «Wir müssen weiter daran glauben, dass Organisationen menschenzentrierter werden können.» Und du bist genau die richtige Person, um das voranzutreiben.

Links und Ressourcen