Shared Leadership beschreibt ein Prinzip: Führungsverantwortung wird nicht bei einer einzelnen Person konzentriert, sondern bewusst auf mehrere Schultern verteilt. Das Konzept ist nicht neu – aber es gewinnt gerade erheblich an Relevanz.
Der Grund: Die Annahme, dass eine Führungsperson fachliches Wissen, Menschenführung und strategisches Denken gleichzeitig vereint, funktioniert in komplexen Organisationen nicht mehr. Technologische Beschleunigung macht Fachwissen rasch obsolet. Entscheidungsunterstützung wird algorithmisch. Und klassische Linienführung erzeugt in agilen Teams mehr Reibung als Klarheit.
Shared Leadership ist keine Modeerscheinung. Es ist eine strukturelle Konsequenz.
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Was Sie erwartet: Kurzes Kennenlernen, konkrete erste Schritte für Ihre Organisation.
Was Shared Leadership bedeutet – und was nicht
Shared Leadership ist ein Oberbegriff für verschiedene Modelle geteilter Führung. In der einfachsten Form teilen sich zwei Personen eine klassische Führungsrolle – mit denselben Aufgaben, nur aufgeteilt. In komplexeren Ausprägungen wird Führungsverantwortung inhaltlich nach Perspektiven aufgeteilt: Produkt, Team, Mensch.
Was alle Modelle verbindet: Führung wird als kollektive Aufgabe verstanden, nicht als Einzelmandat.
Was Shared Leadership nicht ist: Führungslosigkeit. Verantwortung verschwindet nicht – sie wird klarer zugeordnet, nur anders als klassisch.
Führungskräfte brennen aus. Sie sollen Teams befähigen und gleichzeitig die alte Steuerungslogik bedienen. Beides gleichzeitig funktioniert nicht.
Das ist kein Problem der Fachkompetenz. Es ist ein Problem der Systeme, in denen wir arbeiten.
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Warum Shared Leadership jetzt an Relevanz gewinnt
Organisationen, die heute agile Teams haben, stossen auf ein strukturelles Problem: Selbstorganisierte Teams und klassische Linienführung passen nicht zusammen. Product Owner werden von der Linie übersteuert. HR-Themen wie Hiring, Entwicklungsgespräche und Offboarding fallen durch Lücken zwischen Rollen. Führungskräfte sind überlastet – nicht weil sie zu wenig arbeiten, sondern weil das Modell zu viel von einer Person erwartet.
Shared Leadership löst dieses Problem strukturell, nicht kulturell. Nicht durch Appelle, sondern durch veränderte Verantwortungsarchitektur.
Co-Leadership: ein spezifisches Modell geteilter Führung
Bei Value Talks arbeiten wir mit einem konkreten Modell innerhalb des Shared-Leadership-Felds: Co-Leadership.
Co-Leadership verteilt Führungsverantwortung auf drei gleichgestellte Rollen – nicht hierarchisch, sondern als Peers:
Product Owner – trägt die inhaltliche Verantwortung für Wertgenerierung. Fokus: Was liefern wir? Für wen schaffen wir Wert?
Team Coach – unterstützt das Team in seiner Zusammenarbeit und wirkt in die Organisation. Fokus: Wie arbeiten wir zusammen? Welche Hindernisse gibt es?
People Experience – kümmert sich um die Erfahrung einzelner Personen in der Organisation. Fokus: Wie geht es den Menschen? Was brauchen sie für ihre Entwicklung?
Diese drei Perspektiven – Produkt, Team, Mensch – sind im Co-Leadership-Modell gleichberechtigt vertreten. Keine Perspektive geht verloren, weil anderes gerade wichtiger erscheint.
Das Ergebnis: Dezentrale Verantwortung mit Autonomie für Teams – und gleichzeitig mehr Klarheit statt Führungskonfusion.
Mehr zum Co-Leadership-Modell →
Shared Leadership in der Praxis – typische Muster
Organisationen, die geteilte Führung einführen, begegnen regelmässig denselben Herausforderungen:
Unklare Verantwortlichkeiten. Wenn Rollen nicht präzise definiert werden, entstehen Überschneidungen oder Lücken. Beides kostet Vertrauen und Zeit.
Kultureller Widerstand. In Organisationen mit hierarchischer Tradition sorgt die Umstellung auf geteilte Führung für Skepsis – besonders wenn bestehende Führungskräfte Statusverlust befürchten.
Cargo-Kult-Umsetzung. Rollen werden eingeführt, aber die Haltung dahinter nicht entwickelt. Das Ergebnis: neue Bezeichnungen, altes Verhalten.
Erhöhter Abstimmungsaufwand. Mehrere Rollen bedeuten mehr Kommunikation. Das ist kein Fehler im Modell – es ist der Preis für bessere Entscheidungen.
Diese Fallstricke lassen sich meistern. Aber nicht durch ein Framework, das man kopiert – sondern durch kontextsensibles Vorgehen und eine klare Haltung.
Shared Leadership einführen – wie wir dabei unterstützen
Die Co-Leadership Workshop-Reihe begleitet Führungsteams über 6–9 Monate dabei, geteilte Führung in ihrer Organisation zu verankern. Nicht als Theorie, sondern als gelebte Struktur. 7 Workshops, aufeinander aufgebaut – von der Grundlage bis zur Skalierung. Modular buchbar.
Für einen ersten Einstieg eignet sich das Co-Leadership Intro – ein eintägiger Inhouse-Workshop, der Führungsverantwortung auf drei Rollen greifbar macht und erste Klarheit schafft.
Ausserdem umfasst das Buch «Value Talks – Wirksame Muster für lernende Organisationen» ein ausführliches Kapitel zu Shared Leadership und Co-Leadership, konkreten Werkzeugen und Praxisbeispielen aus Schweizer und deutschen Unternehmen.
Wo steht Ihre Organisation?
In einem unverbindlichen 15-Minuten-Gespräch klären wir: Welche Form von Shared Leadership zu Ihrem Kontext passt – und was erste konkrete Schritte sein könnten.
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