Organisationale Schulden: Das Problem, das niemand anspricht

Ein Gespräch zwischen Ari Byland und Christian Hofstetter

Veraltete Prozesse, ungelöste Konflikte, Angst nach Entlassungswellen – organisationale Schulden stecken in jeder Organisation. Doch kaum jemand spricht darüber. In dieser Value Talks Exchange Episode nehmen Christian Hofstetter und Ari Byland das Konzept «Organisational Debt» auseinander und zeigen, warum Wegschauen alles schlimmer macht – und was du stattdessen tun kannst.

Kennst du das? Ein Prozess, der seit zwölf Jahren gleich aussieht. Zwei Abteilungen, die sich aus dem Weg gehen, ohne dass jemand weiss warum. Ein Performance-Management-System, das nicht mehr zur Arbeitsweise passt. All das sind Beispiele für organisationale Schulden – und sie stecken in praktisch jeder Organisation.

In dieser Value Talks Exchange Episode tauchen Christian Hofstetter und Ari Byland tief in das Konzept «Organisational Debt» ein. Der Impuls kam aus Aris kommendem Buch Value Talks – Wirksame Muster für lernende Organisationen, wo ein kurzes Kapitel zu organisationalen Schulden bei Christian einen Nerv getroffen hat: «Ich habe es nicht erwartet, dass ich es so häufig antreffe. Immer und immer wieder habe ich es entdeckt.»

Was sind organisationale Schulden?

Organisationale Schulden sind Altlasten, die sich über die Zeit in einer Organisation ansammeln – durch aufgeschobene Entscheidungen, ungelöste Konflikte oder Prozesse, die nicht mehr zur Realität passen. Ähnlich wie technische Schulden in der Softwareentwicklung entstehen sie nicht aus böser Absicht. Sie sind das Ergebnis von ganz normalem menschlichem Verhalten: Wir wägen ab, ob sich der Aufwand lohnt, einen Konflikt anzusprechen oder einen Prozess zu hinterfragen. Kurzfristig ist der Weg des geringsten Widerstands oft der einfachere.

Ari bringt ein eingängiges Beispiel: Zwei Personen haben einen Konflikt und gehen sich aus dem Weg. Sie werden Teamleiter – und plötzlich gehen sich zwei ganze Teams aus dem Weg. Später werden daraus Abteilungen. Niemand kennt mehr den ursprünglichen Grund, aber die Wirkung ist enorm.

Wo stecken diese Schulden überall?

Organisationale Schulden zeigen sich an vielen Orten: strukturell, prozessual, kulturell, technologisch, führungsbezogen und personell. Christian teilt ein konkretes Erlebnis: Ein IT-Service-Management-Tool, das er nach zwölf Jahren wieder öffnete – und die Prozesse sahen noch genau gleich aus. Die Welt der Softwareentwicklung hat sich fundamental verändert, die Infrastruktur auch. Aber der Prozess blieb stehen.

Ari ergänzt mit dem Beispiel eines Performance-Management-Prozesses, der individuelle Beurteilungen und finanzielle Anreize vorsieht – während die Organisation gleichzeitig von agilen, crossfunktionalen Teams mit gemeinsamen Zielen spricht. Dass dieser Widerspruch bestehen bleibt, zeigt, wie resilient organisationale Schulden sein können.

Warum schauen wir lieber weg?

Die ehrliche Antwort: Weil es einfacher ist. Ari bringt es auf den Punkt: Es kostet weniger Energie, ein «U-Boot» zu bauen und informell um den offiziellen Prozess herumzuarbeiten, als den mühsamen Weg durch die Organisation zu gehen. Christian gibt offen zu, dass er genau das gemacht hat – und damit zwar sein individuelles Problem gelöst, aber zur Erhaltung der organisationalen Schulden beigetragen hat. «Es ist die perfekte lokale Optimierung, die im grossen Ganzen keinen Weg gefunden hat.»

Das ist keine Schwäche – es ist eine systemische Reaktion. Ari zieht den Vergleich zum Monopoly: Wenn die Spielregeln Monopoly sind, aber jemand Risiko spielt, funktioniert es einfach nicht. Wir verhalten uns so, wie das System es vorsieht.

Von organisationalen Schulden zu organisationalem Trauma

Christian geht einen Schritt weiter und spricht von emotionalen Schulden. Wenn plötzliche Entlassungswellen eine Organisation treffen – «zu viel, zu schnell, zu heftig» – hinterlässt das Spuren. Mitarbeitende halten den Kopf flach, vermeiden Risiken, werden zurückhaltend. Das verbindet sich direkt mit den Erkenntnissen des Gallup State of the Global Workplace Reports: Disengagement als Schutzmechanismus.

Ari stellt dabei die entscheidende Frage: Warum trauen wir den Menschen in unserer Organisation nicht zu, mit schwierigen Nachrichten umzugehen, wenn wir sie gut kommunizieren? Gute Führung bedeutet auch, unangenehme Wahrheiten nicht zu delegieren.

Was können wir tun?

Christian und Ari empfehlen einen bewussten Umgang mit organisationalen Schulden – nicht mit dem Ziel, sie komplett zu eliminieren (das ist unrealistisch), sondern sie sichtbar zu machen und bewusste Entscheidungen darüber zu treffen.

Zwei Werkzeuge stehen dabei im Zentrum:

Liberating Structures bieten einen partizipativen Ansatz, um verschiedene Perspektiven einzubeziehen und gemeinsam Lösungen zu entwickeln. «Going slow for going fast» – verlangsamen, um langfristig schneller voranzukommen.

Dynamic Facilitation eignet sich besonders für scheinbar unlösbare Probleme, die mit Emotionen, Frustrationen und vielen Perspektiven verbunden sind. Christian beschreibt den Prozess: Vier Flipcharts – Informationen, Probleme, Lösungen und Meta-Themen – und ein Facilitator, der den Raum hält, bis die Gruppe gemeinsam einen Durchbruch findet.

Die entscheidende Frage

Christian schliesst mit einer kraftvollen Reflexion: Alle organisationalen Schulden haben eine Funktion. Sie bieten Stabilität, Schutz vor Überforderung, bewahren das Gleichgewicht. Aber die Frage, die wir uns stellen müssen, lautet: Sind wir bereit, die Kosten davon zu tragen? Oder – noch positiver formuliert: Was wäre möglich, wenn diese Schulden nicht wären?

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Praxis-Tipps

5 Tipps zum Umgang mit organisationalen Schulden

1. Die Brille aufsetzen: Wenn du das Konzept einmal kennst, wirst du organisationale Schulden überall sehen. Das ist der erste und wichtigste Schritt – Bewusstsein schaffen. Frage dich bei deinem nächsten Arbeitstag: Wo erlebe ich Prozesse, Strukturen oder Verhaltensweisen, die nicht mehr zur aktuellen Realität passen?
2. U-Boote hinterfragen: Wenn du merkst, dass du informelle Workarounds nutzt, halte inne. Du löst vielleicht dein individuelles Problem, trägst aber gleichzeitig zum Erhalt der organisationalen Schulden bei. Überlege: Gibt es einen Weg, das eigentliche Problem sichtbar zu machen?
3. Verlangsamen statt beschleunigen: Je komplexer das Problem, desto wichtiger ist es, verschiedene Perspektiven einzubeziehen. Nutze partizipative Formate wie Liberating Structures, um gemeinsam ein tieferes Verständnis zu entwickeln – statt schnelle Einzellösungen zu suchen.
4. Kosten bewusst abwägen: Nicht jede organisationale Schuld muss sofort aufgelöst werden. Frage dich stattdessen: Was kostet es uns, das zu tolerieren? Und was wäre möglich, wenn wir es auflösen würden?
5. Früh ansprechen: Je länger organisationale Schulden bestehen, desto teurer und aufwändiger wird es, sie aufzulösen. Der Konflikt zwischen zwei Personen ist einfacher zu lösen als die Mauer zwischen zwei Abteilungen.

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Buchtipps

📘 Value Talks – Wirksame Muster für lernende Organisationen Ari Byland (erscheint April 2026) Das Buch, das den Anstoss für diese Episode gab. Ari widmet darin ein Kapitel dem Konzept Organisational Debt und bietet wirksame Muster für lernende Organisationen. 👉 Mehr erfahren und vorbestellen

📘 Creating Space for Teams – A Team Coach’s Guide Christian Hofstetter Christians Playbook mit konkreten Workshop-Formaten, unter anderem zu Dynamic Facilitation und dem Aufbau von Psychological Safety in Teams. 👉 Mehr erfahren

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Hinweis

📅 Upcoming Events von Value Talks:

• 28. Mai: Leadership for Product Owners – Eintages-Workshop
• 11./12. Juni: Liberating Structures Immersion Workshop – Zweitages-Workshop

Alle Infos und Anmeldung: events.valuetalks.ch

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